Sielankowa rekrutacja wewnętrzna?

Wyłanianie potrzebnych kompetencji na nowe stanowisko wewnątrz organizacji – czy to się sprawdza? Czy jest to tak proste, jak się wydaje?

Rekrutacja wewnętrzna czyli rozpatrywanie na wakujące stanowisko kandydatów już pracujących w danej organizacji.

Sądzisz, że to same korzyści?

Owszem, jednak jest też pewne ryzyko, które trzeba uwzględnić.

Ostatnio miałam okazję uczestniczyć w procesie rekrutacji wewnętrznej na wysokie stanowisko.

Plan był dopracowany, merytoryczny. Zaplanowaliśmy AC grupowy, aby poznać kompetencje związane z pracą w grupie, umiejętności strategicznego myślenia itp. Ten etap stanowił wstępną selekcję kandydatów. Następnie wywiad kompetencyjny, dzięki któremu poznaliśmy poziom poszczególnych umiejętności. Wybrani kandydaci dostali jeszcze zadanie dodatkowe, dotyczące wizji stanowiska, na które aplikują. Szczęśliwie został wybrany kandydat wewnętrzny.

Jak zorganizować taki proces?

Wszystko musi być dokładnie zaplanowane.

1. Opis stanowiska wakującego.
2. Rozpisanie oferty pracy.
3. Zaprojektowanie zadań, które nam zweryfikują poszczególne kompetencje. Może to być AC, zadanie dodatkowe lub wywiad kompetencyjny, który pozwoli nam dokładnie ocenić oczekiwane kompetencje. Dodatkowo można się posłużyć testami. Zadanie, które weryfikuje nam różne obszary – począwszy od zaangażowania, poprzez wiedzę na temat firmy i problemów, po sposób myślenia i szukania rozwiązań – PLAN DZIAŁANIA NA NOWYM STANOWISKU– jak widzi przyszłość i jak zabezpieczy obecne stanowisko.
4. Analiza i porównanie wyników.
5. Spotkanie z Managerem/przełożonym (rozmowa na temat wzajemnych oczekiwań).
6. Określenie celów krótko i długoterminowych przez managera.
7. Po upływie mniej więcej miesiąca rozmowa o nowych wyzwaniach i stanowisku.

Wynika z tego, że nakład pracy z punktu widzenia HR-u jest podobny, jak w przypadku rekrutacji zewnętrznej.

Plusy dla pracodawców

– zdecydowanie krótszy czas wdrożenia, kandydat wewnętrzny zna organizację,

– współpracownicy znają kandydata, wiedzą jak pracuje, czego wymaga,

– pokazanie dobrych praktyk, możliwość rozwoju dla pracowników – wzrost morale, zaangażowania,

– employer branding,

– satysfakcja pracownika wybranego,

– minimalizacja kosztów przestoju,

– oszczędność czasu (nie musisz czekać, aż napłyną CV, albo zanim headhunter wyłapie i przekona pracownika),

-ograniczenie kosztów ogłoszeń i pracy rekruterów przy selekcji CV,

-minimalizacja ryzyka niedopasowania do organizacji.

Ryzyko

– przede wszystkim wśród kandydatów może wyzwolić się niezdrowa rywalizacja,

– powstanie wakat na miejsce osoby, która wygra rekrutację,

– lekka frustracja, zniechęcenie osób, które również brały udział w rekrutacji, jednak nie przeszły dalej,

– feedback dla osób, które zostały odrzucone. Mogą mieć poczucie przegranej, warto zapytać o ich obecne stanowisko, czy czują wyzwania, czy odnoszą satysfakcję zawodową? Czy zadania, za które odpowiadają są interesujące, czy rozmawiają na temat rozwoju ze swoim bezpośrednim przełożonym? A kandydat, jeśli faktycznie mocno rozważa stanowisko powinien zapytać „nad czym powinien pracować, co poprawić, czego się nauczyć”.

Podsumowując…

… mimo wyżej wypisanych ryzyk, gorąco namawiam – szukajcie kompetencji wewnątrz organizacji. Wyjdźcie poza schemat. Należy się zastanowić, kto “chowa się za CV”, kim jest ten człowiek, co potrafi? Może wtedy się okazać, że za średnio pasującym CV kryje się ktoś, kto będzie najlepszym kandydatem. Testy kompetencyjne Ci w tym pomogą.

Oczywiście… kompetencje kompetencjami, ale wszyscy wiemy, że musi być jeszcze tzw.”chemia”.

W końcu przełożony i pracownik będą ze sobą codziennie współpracowali. Ważne jest dopasowanie do siebie, odpowiednia postawa. Z doświadczenia wiem, że czasem to bardzo determinuje proces.

Co ciekawe, znam też firmy, które prowadzą taką politykę, że na stanowiska dyrektorskie z założenia wyłaniają kogoś z wnętrza organizacji. Sądzę, że to bardzo krzepiące, motywujące, pod warunkiem, że w organizacji są określone kompetencje i dobrze funkcjonuje program sukcesji.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w przeprowadzeniu takiego procesu – zapraszam do kontaktu.

Dorota